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PRIME
DE SECRETARIAT
Les travaux de secrétariat consistent à effectuer,
régulièrement, au moins l'une des tâches suivantes
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-assurer la correspondance du cabinet sur indication du praticien,
c'est-à-dire réponse à un confrère,
demande de renseignements à un médecin, demande d'information
auprès d'un laboratoire pharmaceutique, commande de fournitures,
et tout autre travail exécuté régulièrement,
le courrier pouvant être dactylographié, manuscrit
ou sur traitement de texte;
-participer à la rédaction des travaux d'étude
ou de recherche des praticiens;
-tenir à jour l'état, des comptes du cabinet et préparer
l'échéancier des dépenses ainsi que les chèques
de paiement.
L'exécution d'une manière habituelle de travaux de
secrétariat entraîne le versement de la prime de secrétariat
telle que définie à l'article 3.14 de la convention
collective nationale.
La gestion des rendez-vous, la rédaction des notes d'honoraires
et la rédaction des documents officiels administratifs (feuilles
de Sécurité sociale, feuilles pour mutuelles ou organismes
d'assurance complémentaire et reçus) font partie du
travail normal de l'assistante) dentaire stagiaire et qualifié(e),
de l'aide dentaire stagiaire et qualifié(e) et du (ou de
la) réceptionniste ou hôtesse d'accueil, et n'entraînent
pas l'obligation de verser la prime de secrétariat.
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HEURES
SUPPLEMENTAIRES
1. Les taux des majorations de salaire
Désormais, les huit premières heures supplémentaires
(de la 36ème à la 43ème heures incluses) donnent
lieu à une majoration de salaire de 25%, à défaut
d’accord prévoyant une contrepartie sous forme de repos.
Le taux de majoration des heures supplémentaires peut être
fixé par convention ou accord de branche. Ce taux ne pourra
être inférieur à 10%.
Le régime transitoire pour les entreprises de 20 salariés
au plus est maintenu. Ainsi, pour les quatre premières heures
supplémentaires, le taux de majoration des heures supplémentaires
reste fixé à 10% au lieu de 25%, au plus tard jusqu’au
31 décembre 2005.
Majoration de salaire
Horaire hebdomadaire effectué
Entreprise de 20 salariés et moins
Entreprise de 20 salariés et plus
De la 36ème à la 39ème heure incluse
+ 10 % (1) (2)
+ 25 % (2)
De la 40ème heure à la 43ème incluse
+ 25 % (2)
+ 25 % (2)
Au delà de la 43ème heure
+ 50 %
+ 50 % (2)
Imputation sur le contingent annuel (3)
2003 : au-delà de la 36ème heure
2004 : au-delà de la 35ème heure
Au-delà de la 35ème heure
(1)
Jusqu'au 31 décembre 2005 au plus tard
(2) Une convention ou un accord de branche étendu peut ramener
ce taux à un niveau inférieur mais avec un minimum de
10 %.
(3) Les heures supplémentaires effectuées pour travaux
urgents et les heures totalement valorisées par un repos compensateur
de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures
supplémentaires.
2. Les modalités de paiement des heures supplémentaires
Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées
à partir du salaire horaire effectif du salarié. Par
conséquent, l'employeur doit prendre en compte le salaire réellement
payé au salarié et non le salaire minimal éventuellement
prévu par la convention collective.
En principe, les heures supplémentaires doivent être
payées au terme du mois où elles ont été
effectuées. Les heures qui comporte une majoration de salaire
doivent figurer distinctement sur le bulletin de paye, sur une ligne
différente des heures correspondant au salaire de base.
Les repos compensateurs
Le repos compensateur légal
· La durée du repos compensateur
Seules les heures supplémentaires sont susceptibles d'ouvrir
droit au repos compensateur légal. Par ailleurs, le régime
du repos compensateur varie selon que les heures supplémentaires
sont incluses ou non dans le contingent annuel conventionnel ou, à
défaut, dans le contingent légal. En effet, depuis la
loi Fillon, s'il existe un contingent conventionnel annuel d'heures
supplémentaires, celui-ci sert de référence pour
le calcul du repos compensateur légal. Auparavant, seul le
contingent légal servait de seuil sur ce plan (C. trav. art.
L. 212-5-1).
A noter. Cette nouvelle règle s'applique également au
contingent conventionnel négocié avant la loi Fillon.
Ainsi, le repos compensateur est attribué en fonction du seuil
fixé par ces contingents dans la limite du contingent légal.
Par exemple, si le contingent conventionnel est de 140 heures par
an et par salarié, c'est cette limite qui est prise en compte
pour calculer le repos compensateur légal. En revanche, si
le contingent conventionnel est de 190 heures, c'est le contingent
légal de 180 heures par an et par salarié qui est pris
en compte pour l'attribution du repos compensateur.
De plus, l'acquisition du repos varie aussi en fonction de l'effectif
de l'entreprise et le nombre d'heures supplémentaires effectuées
par an et par salarié. |
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CONGES
PAYES
MODALITES
Période du droit d'ouverture de CP
: du 1 juin au 31 mai.
La période pendant laquelle le salarié doit en principe
prendre ses congés payés court du 1er mai au 31 octobre
inclus.
L'ordre et les dates des départs doivent être communiqués
individuellement aux salariés et affichés sur les
lieux de travail au moins un mois avant leur départ. Le salarié
est tenu de respecter les dates de congés. A défaut,
il peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
Ils ne peuvent être modifiés un mois avant le départ
sauf circonstances exceptionnelles.
FRACTIONNEMENT
La durée du congé ne peut excéder
24 jours ouvrables d'affilés soit 4 semaines, sauf cas particulier
pour les travailleurs étrangers ou des Dom-Tom, et ne peut
être inférieure à 12 jours ouvrables (2 semaines).
Toutefois, le congé principal peut être fractionné
avec l'accord du salarié. Si le salarié prend des
congés en dehors de la période légale ( soit
entre le 1er novembre et le 30 avril) il a le droit à :
2 jours ouvrables supplémentaires si il prend au moins 6
jours;
1 jour ouvrable supplémentaire lorsqu'il prend entre 3 et
4 jours.
Si le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur
peut subordonner son accord à la renonciation par le salarié
de ces jours supplémentaires.
Le décompte des congés payés peut être
effectué soit :
en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche
ou le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés
et chômés)
en jours ouvrés (les jours normalement travaillés)
ex: 6 jours ouvrables = 5 jours ouvrés
INDEMNITES
Pendant ses congés payés le
salarié perçoit, selon le système qui lui est
le plus favorable, soit :
le 10ème du salaire qui lui a été versé
entre le 1er juin et le 31 mai.
le salaire qu'il aurait gagné s'il avait travaillé.
Le montant de la rémunération et les dates du congé
payé devront figurer clairement sur les fiches de paie.
CAS PARTICULIERS
En cas de maladie pendant les congés
payés, le salarié doit reprendre son travail à
la date initiale sans pouvoir prolonger ou même reporter partie
de son congé. Pour la période de congés pendant
laquelle le salarié a été malade l'employeur
doit verser l'indemnité de congés payés cumulable
avec les indemnités servies par la sécurité
sociale.
Lorsqu'un jour férié chômé tombe pendant
les congés il y a lieu d'attribuer un jour de congé
supplémentaire. Ce jour n'est pas dû si le jour férié
est habituellement travaillé dans l'entreprise.
Lorsque le salarié est en congés payés pendant
le préavis, celui-ci est suspendu pendant toute la durée
du congé et reprend à l'expiration du congé.
Références
Art L 223-1 à L 223-8 ; L 236-10 ; L 434-10 ; R 223-1 ; D
223-1 à D 223-1-15 du Code du Travail.
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